[1]Heute ist es eher ungewöhnlich, wenn ein Arbeitnehmer sein ganzes Berufsleben bei einem einzigen Arbeitgeber bleibt. Was vor Jahrzehnten als solide galt, ist heute in der Regel ein Zeichen für mangelnde Flexibilität.
Doch es ist ein Unterschied, ob ein Arbeitnehmer einen Job kündigt oder ob ihm gekündigt wird.
Letzteres könnte ein Makel sein.
Deshalb kennt das Arbeitsrecht den so genannten „Aufhebungsvertrag“
In beiderseitigem Interesse
Mit einem Auflösungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber, das Arbeitsverhältnis nach ihren eigenen Regeln zu beenden.
Kündigungsfristen gibt es weder für die eine noch für die andere Seite.
Dem Arbeitgeber hilft das, wenn er für die Stelle einen neuen Bewerber hat.
Der Arbeitnehmer hat Vorteile, wenn er bereits einen anderen Arbeitsplatz in Aussicht hat und so schnell wie möglich anfangen möchte.
Und während der Chef bei einer einvernehmlichen Trennung keine Kündigungsschutzklage erwarten muss, kann der Mitarbeiter unter Umständen auf eine Abfindung und vor allem ein einwandfreies Arbeitszeugnis hoffen.
Rechtlichen Rahmen gut abstecken
Dennoch ist der Arbeitnehmer in einer etwas schwächeren Position.
Beim Arbeitslosengeld bringt ihm ein Aufhebungsvertrag eine Sperre von 12 Wochen.
Außerdem ist es kaum möglich, die Vereinbarung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus später noch einmal anzufechten.
Einer der wenigen Gründe für die Anfechtung könnte sein, dass der Chef seinen Mitarbeiter vorsätzlich getäuscht oder ihm sogar gedroht hat.
Eine Kündigungsschutzklage, das wichtigste Mittel im Kampf eines Mitarbeiters gegen eine ungerechtfertigte Kündigung, ist nicht möglich.
Eine umfassende Beratung ist deshalb für den Arbeitnehmer extrem wichtig.
Neben dem Betriebsrat hilft ein Anwalt für Arbeitsrecht.
Eine Konsultation durch den Mitarbeiter ist der beste Weg, die Interessen zu wahren.
